Auf dem eben zuende gegangenen Veranstaltungskongress MEXCON in Berlin lud der AUMA zu einer Podiumsdiskussion zum Thema Generation Y und ihren Zukunftsperspektiven auf dem Arbeitsmarkt der Veranstaltungswirtschaft ein. Einen lebendigen Einblick in das Aufeinandertreffen der Generationen X und Y bot zum Einstieg ein kurzes Theaterstück der Theatergruppe Futur3 aus Köln. Dort gerieten eine junge Bewerberin mit großem Selbstbewusstsein aufgrund exzellenter Ausbildung und ein Personalchef, nicht ganz auf der Höhe der digitalen Zeit, in einem Zugabteil in ein Bewerbungsgespräch unter ungewöhnlichen Umständen. Die eingeladenen Experten und weitere Zuhörer beteiligten sich anschließend rege am Austausch über Erfahrungen mit den Potentialen und Problemen des Nachwuchses. Einige der hier zusammengefassten Thesen belegen die Bandbreite der Debatte – weitere Diskussionen und Lösungsansätze sollten folgen, darin waren sich alle Teilnehmer und Teilnehmerinnen einig.
These 1
„Seit die Generation Y in den Unternehmen angekommen ist, wird dort viel mehr geweint.“, schilderte ein Teilnehmer zu Beginn der Podiumsdiskussion seinen Eindruck. Die jungen Arbeitnehmer seien heute empathie- und kommunikationsfähiger, ihre Werteorientierung läge mehr auf dem persönlichen Lebensbereich, bestätigten weitere Redner. Mehr Kommunikation im Unternehmen führe auch zu mehr Emotion im Arbeitsleben. Die Herausforderung an das Management sei hier, Kommunikation als hohes Gut zuzulassen, ohne Blockierungen im Arbeitsablauf zu gestatten. Tränen gebe es aber auch, so ein weiterer Beitrag, weil die Fähigkeit zur Selbstkritik von Berufsanfängern abgenommen habe. Das durch Elternhaus und Ausbildungsinstitutionen aufgebaute große Selbstbewusstsein halte dem Arbeitsalltag, in dem auch kritisches Feedback zu verarbeiten sei, zuweilen nicht stand.
These 2
„An der langen Leine kommt die Generation Y zu mehr Leistung.“ Das war die Einschätzung einer Abteilungsleiterin einer Eventagentur. Zu einer zeitgemäßen Gestaltung des Arbeitsalltags in der Veranstaltungswirtschaft gehörten beispielsweise Vertrauensarbeitszeit, Freizeitausgleichsmodelle, eine Unternehmenskultur mit sozialer Einbindung und Respekt für erbrachte Leistungen, also z.B. keine Pitches ohne Honorar. Dann könnten Berufsanfänger sich und ihre in der Ausbildung erworbenen Fähigkeiten besonders gut einbringen und würden zu mehr Leistung motiviert. Problematisch fanden einige Diskussionsteilnehmer an diesem Ansatz, dass gerade bei Veranstaltungen unter Termindruck Leistung auf Abruf unbedingt vom Arbeitgeber einzufordern sein müsse. Es gebe also eine Diskrepanz zwischen durch Freiheiten herbeigeführter Motivation und hierarchisch regulierten Arbeitsprozessen. Hier mache jedoch häufig „der Ton die Musik“, sowohl bei jungen Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern. Wer nicht führen wolle, wolle nicht selten auch selbst nicht geführt werden, so ein weiterer Beitrag zu diesem Thema.
These 3
„Flexibilität und Partizipation sind wichtige Faktoren für die Generation Y, in der Ausbildung und den Unternehmen der Veranstaltungswirtschaft.“ Für Prinzipien wie „Erst säen, dann ernten“ oder „Lehrjahre sind keine Herrenjahre“ hätten junge Berufsanfänger heute keine Geduld mehr, kristallisierte sich aus einigen Diskussionsbeiträgen heraus. Immer im Blick sei die Kosten-Nutzen-Relation eines Engagements in Ausbildung und Beruf. Zwar gebe es durchaus Einsteiger mit Karrierewünschen. Vielen fehle jedoch die Bereitschaft, sich auf ein Mentorensystem einzulassen, sie wünschten einen schnelleren Zugriff auf das Wissensmanagement in Unternehmen. Eine andere Meinung hierzu war, dass es immer weniger Mentoren in Unternehmen gebe, die sich verantwortlich mit dem Nachwuchs beschäftigen wollten. Gute Erfahrung habe man aber mit Projekten wie „Walking-in-your-shoes“ gemacht, bei denen der Nachwuchs für einen Tag den Posten des Vorgesetzten übernehme und so eine realistische Einschätzung der Anforderungen an eine Führungskraft und die eigenen Fähigkeiten erhalte.
These 4
„Die Veranstaltungswirtschaft sollte sich mehr in die Ausbildung einbringen.“ Als hinderlich bei der Integration junger Talente in die Arbeitswelt der Veranstaltungswirtschaft erschien in der Debatte der jeweilige Tunnelblick bei Theorie und Praxis zwischen Hochschulabsolventen und dem Tagesgeschäft von Veranstaltern und Agenturen. Wichtig sei einerseits, Praktiker mit langer Berufserfahrung zu respektieren, andererseits sollte der akademische Input von Einsteigern genutzt werden, um eingeschliffene Verfahren in Unternehmen zu optimieren. Insgesamt seien Ausbildungswege heute sehr lang, duale Studiengänge fanden bei den Podiumsgästen einhellig große Zustimmung.
Fazit:
„Um welche Leistung geht es heute bei Veranstaltungen?“ – Einig war man sich in der Diskussionsrunde, dass in der Veranstaltungsbranche der Weg zum Ziel eher nachrangig sei, es zähle das Ergebnis, nämlich eine gelungene Veranstaltung ohne organisatorische Mängel und mit zufriedenen Auftraggebern und deren Kunden. Die Diskussion über den Nachwuchs für die Branche auf der MEXCON zeigte einmal mehr, dass die Generation Y vielfältig ist. Das Fehlen von Existenzängsten wie in früheren Generationen führe aber zu einer anderen Motivationslage und damit zusammenhängender Leistungsbereitschaft, so eine Meinung der Teilnehmer. Das Prinzip „Zähnezusammenbeißen“ werde im Beruf nicht mehr als zielführend erlebt, Motivation hänge stark vom erwarteten individuellen Nutzen ab. Der gesellschaftliche Wertewandel trage hierzu bei: Themen wie Nachhaltigkeit, Work-Life-Balance und Geschlechter- und Generationengerechtigkeit wirken sich auch auf die Arbeitswelt in der Veranstaltungswirtschaft aus.
Auf dem Podium diskutierten: Dr. Peter Neven (AUMA), Dr. Ursula Paschke (Halle Münsterland/EVVC), Jan Kalbfleisch (FAMAB), Heinz Küsters (Messe Düsseldorf), Iris Konetzky (Reed Exhibitions Deutschland), Vera Viehöfer (EREIGNISHAUS), Benjamin Reske (imagency eventmarketing & crossmedia e.K.), Marc Matern (Intercontinental Berlin); Moderation: Gabriela Dannenberg (MANAGING THE CHAOS)
Foto: Koelnmesse
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